星宇股份这次给出的补偿不算低配资模式。
先补3个月求职生活补贴，继续提供免费住宿；如果3个月后还没有找到工作，再补偿6个月工资。
但我看完整份致歉信，最在意的不是“赔多少”，而是一个从头到尾没有出现的词：复职。
公司已经愿意多花钱了，为什么还是不愿意把人留下？
我的判断是，星宇股份现在真正想砍掉的，可能不是这几个月的工资，而是这107人背后的长期岗位。
补偿可以一次付清，岗位一旦恢复，公司就要年复一年地承担工资、社保、培训和管理成本。
舆论改变了这批人离开公司的价格，却没有改变公司让他们离开的决定。
星宇股份厂区。资料图/荔枝新闻
少了近2900名员工，却多了346名技术人员
2024年末，星宇股份共有10426名员工；到2025年末，只剩7532人。
一年减少2894人，接近员工总数的三成。
但是，减少的并不是所有人。
2024年，公司有7911名生产人员；2025年只剩4729人，一年减少3182人。
正配配资与此同时，技术人员却从1734人增加到2080人，多了346人；本科员工增加405人，硕博员工也增加了约146人。
另一组数据同样值得注意。
星宇股份的劳务外包工时，从2022年的238.4万小时，增加到2025年的1087.4万小时；外包报酬由6572.7万元增加到3.02亿元。
这几组数字放在一起，我看到的不是简单的“公司效益不好，所以裁员”，而是四个字：换一种用人。
需要长期积累的技术人员，公司自己培养；会随着订单增减而波动的生产岗位，更多交给外包。
订单多了，就增加外包工时；订单少了，就减少外包需求。
企业不用长期养着一支过于庞大的正式生产队伍，也把一部分用工风险转移给了外部服务商。
目前没有证据证明外包人员逐一替代了原来的正式员工，也不能说星宇准备把整个工厂都包出去。
但正式生产人员大幅减少、技术人员增加、外包工时快速上升，至少说明星宇正在重做自己的人员结构。
既然一直减员，为什么还要招来440名应届生？
因为校招本身也有价值，而且不只是填补几个空缺岗位。
星宇股份2025年开展了121场校园招聘，累计签约应届毕业生564人，还与多所高校保持合作。
对一家企业来说，校企合作可以提供稳定的人才来源；对一家准备赴港上市的企业来说，它还能证明公司重视人才、研发和社会责任。
而星宇向资本市场讲述的，也已经不只是“生产汽车车灯”的故事。
公司的H股募资计划涉及全球化产能、智能车灯、数字化能力，甚至包括具身智能研发。
这需要更多光学、软件、电子、自动化和计算机人才。
所以，一边减员、一边校招，并不矛盾。公司减少的是大量正式生产人员，同时又需要补充能够支撑智能车灯和科技转型的年轻人才。
真正的问题是：公司到底需要多少人？
440人进入公司以后，可能超过了新的岗位容量。
于是，校招时被称作“人才储备”的年轻人，到了定岗时又有一部分变成了需要压缩的人员成本。这正是整件事最刺眼的地方。
网图
公司保留了选择权，学生却失去了退路
据公开报道，这批校招生在7月初集中入职，随后被安排到生产线实习。
部分当事学生表示，公司此前沟通的是产线实习一个月，之后回到研发、技术或管理岗位。
8月7日，他们收到集中面谈通知；8月8日，公司开始统一约谈。
时间点恰好卡在一个月实习结束的时候。
我的理解是，这一个月可能不只是培训期，也是公司的缓冲期。
在这段时间里，公司可以继续观察订单、核定部门编制、决定最终需要多少新人。
等实习即将结束，各部门必须真正接收人员时，岗位不足的问题就再也拖不下去了。
但问题是，公司为什么不更早告诉学生？
媒体获得的相关录音中，HR曾表示，公司其他部门此前已经开始进行人员调整，管理层从4月起就已经下沉，这并不是突然发生的过程。
如果公司在4月至6月已经知道岗位存在不确定性，那么更负责任的做法，应该是在毕业和入职前及时告知。
那时，学生至少还有机会参加春招、寻找补录岗位，或者重新考虑其他录用机会。
可公司选择让他们继续毕业、报到、缴纳社保并进入产线实习，直到一个月后才集中处理。
公司把选择权留给了自己，学生却为此放弃其他录用、错过招聘窗口，并承担了等待的全部代价。
星宇股份校招生解约事件引发关注。图/南方Plus相关报道
这件事为什么与上市时间挨得这么近？
星宇股份于2026年1月26日第一次向港交所递交上市申请。
5月，中国证监会要求公司补充境外投资、外汇管理和境外募投项目审批等材料。
第一次申请在7月26日满六个月失效，公司7月29日更新递表。
随后发生的是：
7月29日再次递交上市申请，8月8日集中约谈校招生，8月14日获得中国证监会境外上市备案，8月26日披露半年报，8月27日公开致歉并提高补偿。
没有一份公开文件写着“为了上市，必须裁掉这批应届生”。
证监会公开提出的补充材料要求，也没有涉及人员压缩。
但分析不能只等公司自己承认。第一次上市申请已经耗掉半年，第二次递表后，境内备案很快落地，公司显然进入了更实质的上市推进阶段。
这时，公司需要向资本市场说明未来的增长、成本、人员效率和组织结构。
与此同时，440名新人即将结束培训、进入各部门长期编制。
我的判断是，上市未必制造了裁员需求，却可能让公司不愿再慢慢处理。
原来可以边走边收拾，现在上市列车快进站了，公司希望在上车前把正式员工数量、部门编制和未来成本一次确定下来。
因此，赴港上市不是这场人员调整的唯一原因，却很难说只是一个毫无关系的背景。
过去一年，星宇减少正式生产人员、增加外包和技术人员；随后又以智能车灯、数字化和具身智能为重点推进H股上市。
这些动作的方向是一致的。
公司正在把自己从一家依赖大量生产工人的传统车灯厂，变成一家研发人员更多、正式生产人员更少、人均效率更高、能够讲汽车科技故事的企业。
为什么偏偏集中处理应届生？
老员工已经进入不同部门，工龄、岗位和合同情况都不一样。
要调整他们，需要逐个部门协调、逐人谈补偿，还要考虑项目交接和生产影响。
校招生却不同。他们同时入职、同时培训、尚未进入核心岗位，也没有复杂的工作交接。
只要在正式定岗前处理，就可以由人力资源部门使用统一方案集中约谈。
据当事人描述，8月8日当天安排了多个房间同时进行面谈。这种人员调度不太可能是某名普通HR临时决定的。
它需要名单、方案、补偿预算、部门意见和管理授权。
因此，把整件事全部解释成“人力资源沟通方式生硬”，显然不够。
公司致歉信也承认，管理层在决策上存在失误。但目前公开被停职的，只有人力资源总监。
人力资源总监需要为粗暴执行负责，但一次组织化的集中行动，不应该最后只剩一个人力资源负责人承担全部责任。
企业可以转型，不能把错误写成“个人原因”
我不反对企业根据订单和市场变化调整人员。制造业转型、自动化升级、生产岗位减少，都可能是正常经营的一部分。
企业也不可能承诺每一个岗位永远存在。
但440名应届生不是自己闯进公司的。他们经过了公司的校园招聘、面试、筛选和签约。
公司如果招多了，首先应该被追问的是：谁作出了过于乐观的人员预测？
如果内部早已开始压缩编制，却仍让学生如期毕业、报到和缴纳社保，那么公司至少应该解释：
为什么没有提前预警？更不能一边承认不是学生个人能力问题，一边又希望员工以“个人原因”离开。
企业有权调整业务，却没有权把自己的招聘失误，改写成员工的个人原因。
最高6个月工资的补偿值得肯定，但补偿解决的是善后价格，没有回答决策责任。
对公司来说，107人是一张可以重新计算的人员表；对应届生来说，却是已经放弃的录用机会、已经错过的招聘季和无法重新开始的职业起点。
公司可以用一笔补偿完成结账，年轻人的时间却无法获得补偿。
星宇真正调整的，可能不只是107个人
把所有公开信息放在一起，我更倾向于这样理解这场风波：
元股证券:ygzq.hk星宇股份从2025年起就在重做自己的用工结构。
正式生产人员减少，外包增加，技术和高学历人员上升；校企合作负责提供人才和企业形象，校园招聘为科技转型补充新人，外包负责吸收生产波动，减员则负责控制长期编制。
2026届校招生进入公司后，营收增速、利润压力、部门岗位和上市时间表同时发生作用。
公司发现440人超过了新的组织容量，于是在正式定岗前，集中处理其中107人。
上市未必是一切的起点，但很可能是这场调整的加速器。
而整件事最值得警惕的，并不是企业想提高效率，而是它在提高效率的过程中，几乎每一步都在降低自己的风险：
维持校招，保住高校渠道和人才池；让新人先入职，保住最后筛选权；增加外包，降低长期用工风险；集中处理新人，降低组织协调成本。
公司不断减少自己的损失，最后承担最大不确定性的，却是刚毕业的年轻人。
星宇股份可能正在进行一场真实的企业转型，但它选择了一种对资本更友好、对普通劳动者更不友好的方式。
这套判断是否接近真相，还要看剩余校招生能否正常回到签约岗位，公司是否继续减少正式员工，以及更新后的港股材料如何披露此次争议。
但无论后续如何，有一点不应该被补偿方案掩盖：
企业可以为上市重新整理自己的故事，却不能把故事之外的人配资模式，变成替管理失误买单的代价。
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